繁盛店をつくる人材育成のコンサルティング |
| 繁盛店づくりの方法 ＞ 人材を作る | ｜「らしさ」を作る｜わかりやすさ｜売れる販促｜固定客を作る｜ |
| 社員の教育にどれくらい力を入れていますか？ 荒利益の３〜５％程度は教育研修費に投資をして下さい。いい人材を創るのは、決して元々の能力だけではありません。 人材を育てようとする決意と教育プログラムが絶対に必要です。 |
 |
繁盛店研究会の人材育成５段階プログラム。
|
topに戻る▲ |
 店長が変わると売上が大きく変わります。優秀な店長と名前だけの店長では、物販で±２５％売上が違ってきます。月商１０００万円だとして考えれば優秀な店長なら１２５０万円の売上を作ります。名前だけの店長ならば７５０万円の売上しかできません。その差なんと５００万円も違ってしまいます。 飲食ではもっと大きな差がでます。優秀な店長ならば１５００万円、名前だけの店長ならば５００万円、ものすごいことですが、月１０００万円の売上の差が出てしまいます。 こんなに差が出ているのならば、何としても人材を育てていかなければなりません。 新規事業をするにしても、新規出店するにしても、お金は銀行から借りれば手当はできますが、人材が育っていなければ、新規事業も、出店も絵に描いた餅に終わってしまいます。 「わかってるけどね。人材を育てるのはね・・？良い人材も採れないし・・」とお嘆きの社長も多いのではないかと思います。でも、諦めないで下さい。人は教育の仕方でグングンと伸びていきます。  これは教壇に立っていた当時のことですが、分数の計算すらできない学生（入学当時は1/3+1/2＝2/5と真顔で答えていました）が、１部上場企業に、それも営業職として、入社できたのです。入学してめざましく伸びた学生のうちの一人です。 高校では、「分数がわからないから頭が悪い」と決めつけられていた彼は、勉強をする気にもなりませんでした。このとき高校と同じような対応をしてしまったら、彼がきっと分数がわからないままになっていたと思います。まずは、分数を習った小学校５年の時にさかのぼって話を聞きました。すると小学校のとき、授業のスピードに少しだけついていけなかったことがわかりました。 わからなくなったことには必ず原因があります。それを聞いてやるだけでも彼は喜んでいました。「今までそこまで聞いてくれた先生はいない」と。きっと彼は１人の学生として認められたと感じてくれたんだと思います。高校時代は、教師に叱られるとき以外には声をかけてもらえなかったから余計にそう感じたのかもしれません。 まずは、社員・スタッフのことを認めてあげることが人材教育のスタートです。 「○○さん、おはよう。今日もよろしく」（大切なのは名前を呼ぶこと）たったこれだけの一言が、他人から認めてもらったと感じられるのです。  ところが、算数は一旦わからなくなってしまうと、あとは全然わからくなって、勉強もしなくなりましいます。ここで、すぐに分数を教えたかというと、始めから分数を教えることはしませんでした。 勉強をする癖のない子の場合は、なにより勉強をする癖をつけることが必要です。彼は机の前に座ることさえ苦痛だったので、毎日１５分机の前に座ることから訓練を始めました。漫画でも何でも良いから机の前に１５分座ることがスタートです。 その課題ができると喜んで報告に来ます、「先生、できたよ」と。その時には必ず「そうか。できたか、やればできるじゃないか」と褒めて、次の課題を与えます。「次は３０分な」というと「はい。やってみます」と元気に応えてまた挑戦をします。一般的にはそんなことは、できて当たり前だと思うのですが、彼にとっては、机の前に１５分、３０分座っていられることは大きな進歩なのです。 いきなり本人のレベルから離れたレベルからスタートしてしまうと、「やっぱり出来ない」と劣等感にさいなまれてしまい、折角やる気になってきたのが萎れてしまいます。 効果的な教育には、本人のレベルにあったことから始めることです。店の前の掃除でもいいのです。なぜ掃除が大切なのか、理由を教えて、出来たことを評価してもらえれば、それだけでもちょっとですが自信になります。 そのためには、人材の能力を見極めるために、よーくその人のことを見てあげることが基本です。  いままで出来なかったことが出来るようになった。人が何といおうと、彼にとってはこれこそが、「小さな成功体験」なのです。小さな成功体験をすると、ちょっと自信がつき、他のことにもちょっとだけですが、意欲的になります。 机の前に座るそんな小さな成功体験を重ねた後に、分数を教えると、今までわからなかったことが嘘のように、まるで乾いたスポンジが水を吸収するように、分数を理解していきました。自信とは「やればできる」と実感できることがとても大切です。 これがスタートラインになり、彼は今までの遅れを取り戻すかのような勢いで成長をしていきました。 大切なことは、個人の能力や資質をよく見て、そのレベルに合わせた目標を設定して、「小さな成功体験」をさせ、評価して、小さな成功体験を何度も経験させることです。 これは学校だからできたわけではありません。仕事でも能力を伸ばすには同じことです。  ある会社の店長のやる気を伸ばそうと、社長は店長の得意な分野である接客に磨きをかけてもらおうと「接客や電話対応時にお客様に好印象を持ってもらえるようにしなさい」と店長に指示をだしました。 店長は得意な分野ですから、自らが励行すると同時に店のスタッフに指導をして、明るく元気の良い接客応対が出来る店にしました。そうなると、お客様のアンケートも良い評価を得られるようになりました。アンケートをみていい評価が連続するので、店長は更にやる気をもって仕事に取り組んでいきます。もちろん、売上も昇り調子になっていきます。 自信をつけさせるには、得意な分野を伸ばしてやることです。得意なことを伸ばせば、不得意なことはカバーできてしまいます。そして、会社ではこれだけは誰にも負けないことを身に付けると加速度的に能力が伸びていきます。 やる気がでて、実績も伴い始めると、店長は新たなステージを目指します。 指示を受けた仕事もそうですが、自分で課題を見つけて、自分で考えた計画を実行して、成果をだすと、もっともっとやる気になります。 「よっしゃ」と思わずガッツポーズが出るほどの達成感は、能力も刺激して、爆発的に伸びていきます。  しかし、指示のあった仕事が出来たからといっても、「次は自分で考えて仕事をしなさい」とすぐに考える仕事を任せてしまってもいいのでしょうか？ もしも、次の仕事への知識が不足していたらどうでしょうか？ 折角の成功体験が、ご破算になってしまうこともあります。 自分で考えて、行動するためには、その基礎となる知識が必要です。それも、通り一遍のどこのテキストにも書いてあるような知識だけではなく、今の会社の課題に対応した知識を与えることが必要です。 販売促進を例にとってもしかりです。ただ、「チラシの効率が悪いから、効率を上げなさい」と指示されても、指示された方はチラシや販売促進についての知識がなければ、対応策を考えようがありません。 販売促進の効率を上げていくためには、それなりの知識は必要です。かといって、一から勉強をしていたのでは時間が掛ってしまいます。 そこで、この店長には、現状の問題点を１つ１つ挙げてもらい、そのあとで必要だと思われる知識を教えたうえで、対策を考えてもらいました。すると、どうでしょう。３ヶ月が経過するくらいから、いままで販促効果の出にくかった地区からも徐々に注文が増えてきました。店長自身が他地区とくらべて販促の効率が悪い地区を見つけて、販促の効率化を目指して対策を考えて、実施した結果です。 それが契機となって、３ヶ月連続で前年対比１３０％以上を３ヶ月も続けています。その後も破竹の勢いで店の業績を伸ばしています。今まで誰もなし得なかったことをやってのけてしまいました。めざましい成果です。 現在の会社や店の数値を分析して、対応策を考えられるようになったのです。 ただ１つこの成果には、秘密があります。この教育をする前に、社長と一緒に状況を分析して、対応策をある程度考えていました。それを店長が考えたように導くようにすることも仕掛けました。経験の浅い店長にはこんな風にして自信をつけさせることもあります。  この経験を基に、この会社では全店長に対して月１回合計８回の研修会を開催することにしました。 この研修会のプログラムの概要は下の通りです。
この研修会は、その企業の課題や問題点、テーマにあった内容でオリジナルで進めていきます。ですから、会社や店の今後の方針の確認と問題点の抽出から始めていきます。どこでの会社でも通用するプログラムでは進行しません。事前の社長・幹部・店長からの聞きとりや綿密な打合せなど準備の時間も相当に必要になってきます。 現実に目の前にある会社や店の課題やこれからの方法が目の前にあるのですから、これ以上成果が出てやすく、業務に密着した研修はありません。 前回のテーマが店でどのように活用されて、数字がどのように変わったかの検証も必ずしますので、研修会の結果が即業務に反映されることになります。 そして、この研修会の最大の目標は、 ●店長自らが会社・店の現状から課題やテーマの発見できる ●店長が課題解決のための知識の習得できる ●店長が課題テーマの対応策の作成ができる ●数値が改善できるようになる 要するに、自分で考えて、自分で行動でき、数値を改善できる人材づくりを目標としています。 指示を待っているだけではなく、社長の考え方のＤＮＡを植え付け、自ら考えることの出来る社員を１人でも多く創ることは会社の発展につながっていきます。 どんなにいい売れるシクミを創っても、それを動かすのは人の力です。 社員の教育にどれくらい力を入れていますか？ 荒利益の３〜５％程度は教育研修費に投資をして下さい。 いい人材を創るのは、決して元々の能力だけではありません。 人材を育てようとする決意と教育プログラムが可能にします。 人材が育って、売上があがり、組織が活性化してくると、良い人材も採用しやすくなってきます。
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ｜プライバシーポリシー｜商取引について｜プロフィール｜コンサルティング｜書籍案内｜ |
| (C)2004. McWell.inc. All rights reserved | 繁盛店研究会／有限会社マクウェル メールアドレス：info@hanjo-10.com |